Послодавци могу да отпусте раднике, или се са или без претходног обавештењаОтпуштање са обавештењем треба да се заснива на објективним основама. Објективних разлога нису одређени законом или прецедентным правима, али се може из објективних разлога или субјективна личних разлога.
Објективни разлози отпуштања, на основу вишка запослених, реорганизације или економског положаја послодавца, док субјективне и личне разлоге свих отпуштања, који се односе на запосленом лично, на пример, понашања или активности запосленог. За разлику од многих других европских земаља, где обавезу да се консултује колективно активира само ако постоји неколико срца, одредбе о обавезама се консултује по закону о заједничком одређивању примењују, чак и ако вишка запослених тиче само једног запосленог.
Обавештење на Шведске јавне службе за запошљавање треба да се уради, ако је најмање пет особа је претрпео као резултат одлука о прерывании због недостатка посла. Такође се примењује, уколико је укупан број обавештења о раскиду, очекује се да ће бити двадесет или више у року од 90-дневног периода. Ако радна снага треба да буде сувишан због објективних разлога, основни принцип је да радник са највећом бруто период рада у предузећу мора да буде право да се остане дуже. Послодавац треба изабрати оне који би требало да буде отпуштен на"последњи у, први напоље"основу. Услови сталног запослења, да запослени има довољно компетентан за једну од доступних ставки које могу бити понуђене. Површан извршење, озбиљни прекршаји, лоповлук, издаја или други отягчающие околности које се односе на запосленог и његовог индивидуалног учинка може представљати објективних разлога за прекид у вези са личним околностима. Послодавац има терет доказивања у том смислу, и то је често веома тешко да поднесе довољно доказа који потврђују основ за престанак радног односа запосленог из личних разлога. Поред тога, послодавац је дужан да обезбеди подршку за њено побољшање. Разрешење без упозорења је легитимна само онда када запослени допустио суштинско кршење уговора о раду, као грубо кршење по нелояльности у раду на конкуренте, и требало би да буде реализован само у изузетним случајевима. До раскида уговора о раду из субјективних личних разлога послодавац мора да обавести заинтересоване лица у писаној форми и, ако је запослени члан синдиката, синдиката, за две недеље унапред. Ако послодавац жели да отпусти запосленог без претходног обавештења, информације треба обезбедити недељу дана пре отпуштања. У Украјини не постоје законске одредбе које се односе на отпремнину Међутим, запослени може имати право на отпремнину у складу са уговора о раду, колективним уговором или споразумом излаз. Послодавац и запослени могу закључити коначни обрачун Стога, запошљавање може се укинути непоштовање строгих правила Закона О безбедности и здрављу на раду. Обично, али не увек, радник преузима никакву финансијску надокнаду у селу. Самим тим, запослени може да се одрекне својих права за уговоре Као по правилу, запослени не може да се одрекне права, садржаних у императивных норми права, која још увек не наплаћује, али је слободан да одустане од већ насталих права. Стандардни одредбе Споразума о раздельном бораве од дана престанка исплате зараде, потенцијалних отпремнину, могућности запошљавања, ослобађање од обавезе да обавља посао, итд Осим тога, то је уобичајена пракса да се договоре о коначној измиривања потраживања између уговорних страна и уговора су поверљиви.
У случају неоправданог раскида уговора о раду, послодавац може да буде у обавези да плати плате и отпремнине у току судског поступка, казнене штете (по правилу, не прелазе 100,000 шведских круна), накнада за економски губитак (максималну накнаду, што произилази из о раду закон О заштити износи тридесет две месечне плате), и трошкови судски процес.
