За ових случајева, ми смо желели да понудимо следеће одговоре, на основу важећег закона о раду: у складу са Рада и кодексом Руске Федерације, постоји читав низ алтернатива за раскид уговора о раду, а посебно на иницијативу послодавца на основу информација добијених у нашем истраживању, следеће опцијеОбјави административни налог за планирани смањењу броја радника у вези са смањење финансијских расхода, прецизирајући који су запослени у једнаким постова треба да буде смењен у вези са смањењем броја запослених. У овом случају неопходно је узети у обзир факторе који спречавају запосленом. Међу онима који су једнако продуктивности рада и квалификације, следећа лица имају склоности за обављање посла: лица у браку имају два или више зависних (инвалиди чланова породице, у потпуности подржан од стране запосленог или примају помоћ од другог, који је за њих стални и главни извор средстава за живот) лицима, у породици који немају других запослених са независна зараде радницима, који су добили стручну повређених или оболелих од професионалних болести. (Други део члана 179 Закона о раду Руске Федерације). Решење ће омогућити радницима да сачувате своје послове прихваћен од стране Комисије, посебно креирали послодавца да одреди које запослени треба да буду отпуштени и зашто. да објави наредбу О одобравању новог кадровски без дужности запосленог да се увольнению. Да изда запосленом писменог обавештења о разрешењу најкасније у року од два месеца. То би требало да буде потврђено руком потписа радника у обавештењу о раскиду уговора о раду. Уз писмену сагласност запосленог послодавац има право да га одбацити пре истека рока обавештења са исплатом накнаде сразмерно преостали рока наведеног обавештења (трећи Део члана 180 закона О раду Руске Федерације). Ако радник неће дати своју писмену сагласност, разрешење пре истека рока за обавештења ће илегалне Итд обавести државне органе за запошљавање о предстојећем смањењу броја запослених не мање два месеца пре отпуштања. Односно, у писаној форми понуди запосленом другу постојећи посао (упражњено место или дужности у складу са својим квалификацијама или нижеоплачиваемую рад), узимајући у обзир његово здравствено стање. Све послове који одговарају наведеним захтевима, које послодавац има у овој области, као и послове у другим областима, ако је то предвиђено уговора о раду, морају бити понуђене запосленом. Послодавац је дужан да понуди запосленом други посао (место), на располагању током целог периода мере за смањење особља, почев од тренутка обавештења о предстојећем разрешењу до тренутка раскида уговора о раду уколико код послодавца постоји упражњено пост у својој држави. Ако нема радних места, послодавац обавести запосленог о недостатку могућности да понуди други посао, јер нема слободних места у држави. У одговору на писану послови послодавца да понуди запосленом треба да га дам јој писмену сагласност или противљење новом положају. У случају, ако је послодавац за обављање ове дужности подразумева враћање запосленог у свој посао. Исплате запосленом при престанку уговора о раду у вези са смањењем броја запослених или државе величина отпремнину у висини просечне месечне зараде запосленог мора да буде издата у дан његовог разрешења, просечна месечна зарада за овај период запосленог тражи рад, која се исплаћује преко два месеца након отпуштања. Запослени треба да напише захтев за исплату и пружити оригинал радне књижице, показујући да је он јој не раде од отпуштања.
Просечна месечна зарада за трећи месец дана плаћа послодавац са датума истека три месеца након отпуштања, ако се радник односи у органима за запошљавање у року од две недеље након отпуштања и не уклапа у нови посао на наведену тела.
Имајте на уму: на основу претходно наведеног, уз смањење броја запослених или државе, послодавац у просеку плаћа запосленом пет среднемесячных плата: две месечне зараде (плата) од дана пријема обавештења о предстојећем смањењу, и три просечне месечне зараде гарантоване исплате због смањења броја запослених или запослених радника.
Поред тога, поступак отпуштања-дуготрајан процес који захтева не мање од два месеца, а такође значи много посла за послодавца, у вези са правилним спровођењем докумената. Ако послодавац крши, суд ће обновити запосленог у њеном раду и обавезати послодавца да плати му накнаду за принудно одсуствовања. Осим тога, такође је потребно узети у обзир ситуације када је један радник, који је усвојен на посао на дужи период, него други, оба раде на сличним позицијама. У таквим случајевима, потребно је да образложење зашто је управо овај запослени и не други-предмет увольнению. Ако суд утврди чињеница пристрасности радник, отказ запослени ће бити обновљена на свом радном месту, а послодавац ће бити дужан да плати накнаду за принудно прогул запосленог. У вези са смањењем држава, ако поступак није строго се води, ризикујући тако да запослени врати на њен рад веома велики.
Поред тога, треба узети у обзир да је одређени круг људи, бранио од отпуштања у складу са законом.
За ситан прекршај, када запослени не обавља добро, ако је на све задатке функција поверена на њега кроз њу својом кривицом, послодавац има право да примени следеће дисциплинске казне: 1) упозорење, обично се примењује по први пут, када није било других званичних санкција прибегли 3) отпуштање на одговарајућим основама - ако запослени има више од једне дисциплинске казне се примењује.
Напомена: у примени дисциплинске казне треба узети у обзир тежину прекршаја и околности под којима је он био савршен.
До примене дисциплинске казне послодавац мора да затражи писмено објашњење од запосленог. (Наређење од послодавца да запослени мора да поднесе писмено објашњење). Писмено објашњење од запосленог о разлогу га њен прекршаја. Ако недостаје објашњење радника у року од два радна дана, треба да састави одговарајући акт. Напомена: дисциплинске санкције се могу применити најкасније у року од једног месеца од дана извршења кривичног дела, откривени и најкасније у року од шест месеци од дана њеног настанка, осим у периодима одмора од болести или одсуства запосленог. Налог послодавца о примењује дисциплинске казне изрећи запосленом у замену за потврду у року од три радна дана од датума његовог издавања, осим периода одсуства запосленог од места рад. Ако запослени не слажем се на примање налога (налога) у замену за потврду, одговарајући сачињен. На основу наведеног може се закључити да је процедура отпуштања радника по дисциплинарному наплате обавезује послодавца да се строго придржава рокова и процедура за преклапање дисциплинске взысканий. Такође је Важно узети у обзир тежину почињених радника неправилности, пре доношења одлуке о раскиду уговора о раду из разлога.
Поред тога, биће направљен у одговарајући унос у раду књигу запосленог о томе, да је он био отпуштен у вези са неоднократным неуспехом својих службених дужности.
(Списак одговарајућих функција треба да буде јасно наведено у његовом должностную упутства запосленог). При том отпуштање радника, као правило, иде на суд да се жали радње послодавца и да се опорави на радном месту, јер такав записник о разрешењу у раду књигу то ће бити веома тешко за запослене, да нађу други посао. Суд узима у обзир све околности случаја, а ако је било неправилности у примени дисциплинске взысканий или злоупотребе овлашћења послодавца у канцеларији нису пронађене, суд ће обновити запосленог у свом посту и обавезати послодавца да плати му накнаду за индуцед прогул, као и моралну штету. Уговор о раду може да се прекине у сваком тренутку по споразуму странака. Раскид уговора по овом основу може бити иницирао како радника, тако и од стране послодавца. Споразум странака регистрован у форми посебног документа, споразум о раскиду уговора о раду. Као по правилу, ако обе стране су сагласне да раскине уговор о раду, стране су сагласне да плаћање накнаде од стране послодавца запосленом. На износ који не прелази три пута просечне месечне зараде, он не подлеже лична порез на доходак грађана у износу од три месеца зараде бити предмет ПИТ задржава послодавац. Исплата накнаде врши се у вези са престанком уговора о раду може да се инсталира било који број, њен тачан износ није наведен у закону. Међутим, у савременој пракси, таква исплата обично зависи од стажа рада запосленог у предузећу, његова достигнућа, искуства и сл, И ако је запослени радио у предузећу у року од десет година и више, он може да буде од три до пет среднемесячных плата. Као по правилу, максимални износ тих плаћања је пет среднемесячных плата, што одговара средњој износе у смањењу броја запослених у компанији. Међутим, послодавац ће моћи да подесите износ плаћања по сопственом нахођењу и у сарадњи са запосленим. Треба напоменути да би било веома тешко за запосленог оспори разрешење, када постоји споразум странака, а не само на иницијативу послодавца, али и на иницијативу запосленог: узајамно споразум обе стране уговора о раду. Запослени добија и новчану накнаду за разрешење. Суд је у том случају ће се у већини случајева налази се на страни послодавца. На основу наведеног, најефикаснији, брз и сигуран начин отпуштања радника је отпуштање договореном обе стране. Друштво accountor је пожељан правних консултантских услуга партнера за међународне компаније које раде у Русији. Ми радимо на руском тржишту од 1992. године и ради више од две стотине стручњака у Москви и Санкт-Петербургу.
